Apuntes para una sociología aplicada desde la teoría de sistemas sociales
Por Francisco Olmos, Licenciado en Sociología.
1. Introducción: el vínculo laboral como problema sociológico
Los vínculos laborales suelen ser abordados, tanto por la economía como por la gestión organizacional, como relaciones funcionales orientadas a la estabilidad, la eficiencia o la productividad. Desde esta perspectiva, elementos como el tipo de contrato, la duración del vínculo o la pertenencia formal a una organización operan como indicadores suficientes para describir la relación laboral.
Sin embargo, desde una perspectiva sociológica —y particularmente desde la teoría de los sistemas sociales— los vínculos laborales no pueden entenderse como relaciones necesarias ni plenamente controlables, sino como acoplamientos comunicacionales altamente contingentes, que se reproducen únicamente mientras logran estabilizar expectativas a través de comunicaciones reiteradas. El vínculo laboral no existe por el solo hecho del contrato, sino en la medida en que se actualiza en la interacción cotidiana.
Estos acoplamientos no solo estabilizan expectativas interpersonales, sino que constituyen el trasfondo a partir del cual la organización vuelve posibles ciertas decisiones y descarta otras, muchas veces antes de que estas se formalicen. En este sentido, variables como la antigüedad, la estabilidad contractual, el estamento, la unidad espacial o el acceso a determinados medios de comunicación no eliminan la contingencia del vínculo, sino que la canalizan, distribuyen y estructuran.
El tiempo, lejos de clausurar la incertidumbre, introduce nuevas memorias organizacionales, códigos informales y asimetrías de poder que reconfiguran continuamente la interacción entre los participantes, afectando las condiciones bajo las cuales se definen cursos de acción organizacionalmente viables.
2. Composición de los vínculos laborales y sistemas de interacción
Un desafío empírico central para una sociología aplicada consiste en observar cómo se componen los vínculos laborales dentro de una unidad organizacional determinada. Esta composición no se reduce a características individuales, sino que expresa condiciones estructurales de la interacción, tales como:
- la distribución temporal de los vínculos (antigüedad, rotación, permanencias intermitentes),
- la coexistencia de distintos tipos contractuales,
- la segmentación por estamentos, funciones o modalidades de trabajo.
Estas dimensiones permiten observar la densidad de memorias organizacionales, la estabilidad de programas informales y la probabilidad de formación de jerarquías no formales. Desde la teoría de sistemas, estas composiciones inciden directamente en los sistemas de interacción, los cuales operan bajo condiciones de copresencia, pero no están exentos de diferenciaciones internas.
La interacción laboral incorpora códigos propios que no siempre coinciden con los códigos formales de la organización: confiable/no confiable, antiguo/nuevo, leal/desleal, influyente/irrelevante. Estos códigos emergen de la interacción misma y orientan expectativas futuras, influyendo en la inclusión o exclusión de ciertos actores en procesos comunicacionales clave. En la práctica, operan también como criterios informales de participación en instancias de consulta, validación y toma de decisiones, configurando umbrales de influencia que rara vez son explicitados formalmente.
3. Poder, asimetrías y dinámicas informales en los vínculos laborales
Los vínculos laborales no se desarrollan en un plano horizontal. Aun en contextos de igualdad formal, la interacción cotidiana produce asimetrías de poder que no se explican exclusivamente por la jerarquía institucional. Estas asimetrías se construyen comunicacionalmente a partir del control de información, la acumulación de experiencia situada, la pertenencia a redes informales o la capacidad de influir en interpretaciones compartidas de la realidad organizacional.
De manera coloquial, estas dinámicas pueden describirse como una lógica de “manada” organizacional: emergen liderazgos informales, alianzas tácitas y mecanismos de exclusión simbólica que operan como programas no escritos del sistema organizacional. Desde una perspectiva sistémica, el poder no se posee, sino que se reproduce en la comunicación, condicionando qué voces son escuchadas, qué interpretaciones se validan y, de manera decisiva, qué alternativas se vuelven plausibles en los procesos de decisión colectiva.
4. Unidad espacial y multiplicidad organizacional
La unidad espacial de trabajo —oficina, campo, retail, faena móvil, trabajo rutero— constituye una condición estructural de la interacción. Estas unidades no son neutras: configuran distintas densidades de copresencia, ritmos comunicacionales y oportunidades de observación mutua.
Además, en un mismo espacio suelen coexistir múltiples organizaciones: empresas externas, personal subcontratado, equipos temporales o proveedores permanentes. Aunque estos actores no pertenezcan formalmente a la organización principal, participan activamente en la interacción cotidiana, complejizando los límites del sistema organizacional y obligando a distinguir entre pertenencia formal y participación operativa.
Estas configuraciones espaciales y organizacionales no solo afectan la interacción, sino que inciden directamente en los tiempos, secuencias y estilos de toma de decisiones, generando asimetrías entre quienes participan regularmente de la copresencia decisional y quienes quedan estructuralmente marginados de ella.
5. Estamentos, medios y tecnologías en la sociedad de redes
Las distinciones de estamentos y funciones se articulan hoy con sistemas de medios de comunicación que actúan como catalizadores de la interacción. A ello se suman las tecnologías digitales, que introducen una capa adicional de complejidad: la interacción virtual, caracterizada por la edición previa, la persistencia de las huellas comunicacionales y la expansión temporal de la copresencia.
En este contexto, la noción de sociedad red desarrollada por Manuel Castells permite describir el entorno comunicacional contemporáneo como una estructura basada en conexiones flexibles, descentralizadas y altamente contingentes. La relevancia de los actores no depende exclusivamente de su posición jerárquica formal, sino de su ubicación dentro de flujos de información y de su capacidad de conexión. Estas redes operan de manera no lineal y pueden describirse como rizomáticas, en la medida en que carecen de un centro único y se reconfiguran constantemente.
Desde la teoría de sistemas, estas redes no reemplazan a las organizaciones, pero sí complejizan su entorno operativo. Los vínculos laborales se configuran así no solo por contratos y roles, sino por posiciones comunicacionales dentro de redes formales e informales, presenciales y digitales, donde la validación, aceleración o bloqueo de cursos de acción ocurre muchas veces fuera de los canales jerárquicos tradicionales.
Complementariamente, la tesis de Marshall McLuhan sobre la tecnología como extensión de los sentidos permite comprender que estos cambios no son solo organizacionales, sino también perceptivos y temporales. La tecnología amplía la presencia, la memoria y la capacidad de respuesta, redefiniendo los límites entre lo laboral y lo extraorganizacional y reorganizando los ritmos de la interacción, con efectos directos sobre la velocidad y la secuencialidad de las decisiones.
6. De la interacción a la decisión: el aporte de la sociología aplicada a las organizaciones
Los elementos analizados —vínculos laborales, sistemas de interacción, asimetrías de poder, unidades espaciales y entornos comunicacionales en red— permiten comprender que las relaciones laborales no operan únicamente como vínculos interpersonales, sino como condiciones estructurales que inciden directamente en la producción de decisiones organizacionales. En este sentido, la interacción no constituye un fin en sí mismo, sino un entorno decisional a partir del cual las organizaciones seleccionan cursos de acción, estabilizan expectativas y procesan contingencia.
Desde la teoría de los sistemas sociales, las organizaciones se definen por su capacidad de producir decisiones que remiten a decisiones previas y habilitan decisiones futuras. Los vínculos laborales, lejos de ser meros soportes humanos de la organización, participan activamente en esta dinámica, ya sea facilitando, distorsionando o bloqueando los procesos decisionales. La estabilidad contractual o la antigüedad no garantizan coherencia decisional, pero sí configuran memorias organizacionales, jerarquías informales y zonas de influencia que condicionan qué decisiones son posibles, legítimas o incluso impensables.
En este marco, el aporte específico de la sociología aplicada no consiste en ofrecer prescripciones normativas, sino en hacer observables las condiciones bajo las cuales las decisiones organizacionales se producen. Esto implica traducir la complejidad de los vínculos y de las interacciones en distinciones analíticas que permitan comprender cómo se distribuye la capacidad de decidir, cómo se validan los cursos de acción y cómo se gestiona la incertidumbre en contextos de alta complejidad.
De este modo, la sociología aplicada aporta a las organizaciones criterios analíticos para reconocer límites estructurales, dependencias invisibles y riesgos decisionales, contribuyendo a una toma de decisiones más consciente de su propia contingencia en la sociedad contemporánea.
METRICA Y ANALITICA 
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